Le poste de manager est souvent affublé d’une image peu valorisante le décrivant comme un job « entre le marteau et l’enclume ». Cette représentation, pour le moins violente, perdure à notre époque indiquant qu’il s’agit d’un poste exposé à recevoir des coups.
Même le sens étymologique du mot travail est violent. Il fait référence aux mots latins « trepalium et tripaliare » signifiant un instrument de torture, un tourment psychologique, une souffrance physique.
A croire que l’humain aime souffrir et aime faire souffrir à poursuivre son développement et à y trouver son intérêt dans un modèle économique par le travail.
Mais revenons en aux managers et à leur situation préoccupante de « managers mais pas psychologue » dans la tâche qui est la leur « accompagner une équipe vers un objectif de direction» sans laisser un collaborateur sur le carreau. Le manager sait bien qu’il est à un poste « fusible » car d’une part il est convoité par d’éventuels concurrents et d’autre part en cas de problèmes la hiérarchie ne manquera pas de le remplacer en lui attribuant la responsabilité de la situation.
Au delà de la compétence technique le manager a besoin d’être outillé sur le plan du savoir être afin de s’épanouir dans sa fonction. Il y a une quasi-nécessité à aller vers du développement personnel pour gagner en assurance, en accompagnement et en sérénité à ce type de poste et pour limiter la casse envers soi et les membres de son équipe.
Premiers confrontés aux changements, les managers ont le rôle de le communiquer, de le transmettre, de le partager, de l’animer (le faire vivre) dans leur équipe.
Les changements incessants dans une économie du tout rapide sont antagonistes à notre nature humaine et nous génèrent du stress. Face au stress, aux RPS, aux changements répétitifs justifiés ou pas, les individus ne sont pas égaux à les surmonter.
Les managers se sentent démunis quand ils sont confrontés à ces situations humaines délicates. Ils ne sont pas des psychologues et non pas tous la juste part d’empathie nécessaire à gérer la situation que se présente :
- certains font l’autruche en espérant que ça se tassera,
- certains ne savent pas identifier et voir le malaise d’un collaborateur,
- d’autres s’impliquent au point d’en être intrusifs,
- les pervers utilisent ses situations pour manipuler davantage,
- les sans limites se laissent eux mêmes envahir pas la problématique, …
Si aujourd’hui, la tendance bien que timide est de mettre en place des mesures permettant de prévenir et d’intervenir sur les situations de malaises graves conduisant parfois aux TS, il est nécessaire aux managers d’être un acteur dans l’identification de signes avant coureur d’un mal être profond,
- une attitude de résistance permanente,
- un changement brusque d’attitude,
- un employé qui s’isole,
- des attitudes de fuites, …
et ne plus faire l’autruche mais d’être pro actif en allant au devant du salarié ou en mettant en place des alertes, des organisations. Le simple bon sens est souvent suffisant pour peu que l’on sache écouter et entendre ses ressentis car toute chose à sa raison d’être dans les attitudes.
Pour en savoir plus, se référer à la notion de communication non verbale, au pouvoir de l’intuition, à l’intelligence émotionnelle.
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