RPS : urgence coaching !

Déjà en 2007 l’INRS en collaboration avec Arts et Métiers ParisTech évaluait à minima le coût social du stress en France de 2 à 3 milliards d’euros !

Si aujourd’hui les risques psychosociaux (RPS) sont encore loin d’être juridiquement bien définis, il y a néanmoins l’accord de juillet 2008 sur le stress et celui de 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Ces accords ayant fait l’unanimité des partenaires sociaux, ils sont un soutien dans la reconnaissance multifactorielle des RPS tant sur les facteurs individuels qu’organisationnels.

RPS – Violence d’une modernité dans une société dite moderne !

Les risques psychosociaux sont étudiés suivant 6 dimensions :

1. les exigences du travail,
2. les exigences émotionnelles,
3. l’autonomie et les marges de manœuvre,
4. les rapports sociaux et relations de travail,
5. les conflits de valeur,
6. l’insécurité socio-économique.

Au delà de ces six dimensions, les RPS sont parfois les précurseurs à des situations qui dépassent leur cadre comme les violences internes comme le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les violences externes par des personnes étrangères à l’entreprise.

Quelques situations génératrices des RPS :

• Les changements mal accompagnés,
• les réformes rapides, mal communiquées,
• les organisations internes à l’entreprise, la désorganisation,
• les évolutions techniques, le manque de formation,
• la déresponsabilisation des décideurs, les modes de management,
• la multiplication des consignes, les contre-ordres,
• la perte de cohésion des collectifs, l’individualisation,
• la confrontation au public et l’aménagement des postes de travail, … sont autant de points qui concourent à générer du stress, l’élément repère par excellence dans la manifestation des RPS.

 

RPS – Harcèlement – Stress … le cocktail entreprise

Paradoxe existentiel dans le rapport au travail : à quoi bon se dire vivre dans une société évoluée si nous créons les conditions pour développer davantage de souffrance au travail que de sens et de plaisir à s’y réaliser ? Burn-out, démission des cadres, taux d’absentéisme …

Si le monde de l’entreprise évolue selon les nécessités d’un marché économique, les mentalités et la conscience collective ont également changé dans la relation que nous avons face au travail et ce qui pouvait être relativement acceptable dans le passé ne peut l’être aujourd’hui sans générer de profonds malaises individuels et collectifs.

Face à l’immobilisme d’un système économique qui se sclérose dans son modèle, de sa corrélation de souffrance entre finance et sentiment d’existence, de ses méthodes de production à son management induisant une communication toxique, un stress ambiant est entretenu chez l’individu qui associé aux éventuelles difficultés de sa vie personnelle et de sa capacité psychologique, émotionnelle et physique à le gérer, le confronte à vivre de façon plus ou moins intense deux sortes de stress :

• le stress aigu, si la personne est confrontée à un événement occasionnel, ponctuel.
• le stress chronique, si la situation perdure, s’amplifie

 

Conséquences des risques psychosociaux en entreprise ?

• pour le personnel, sa santé (augmentation des arrêts maladies,  troubles musculo-squelettiques, anxiété, salariés sous psychotropes, dépression, burn-out, TS …)
• pour l’entreprise, son développement (absentéisme récurent, une rotation du personnel plus fréquente, non implication du personnel par démotivation, perte de qualité de production, dégradation des relations, image de l’entreprise dégradée, …)

Dans ses extrêmes quelles solutions pour l’entreprise où de forts RPS qualifiés existent :

• soit elle est en capacité d’assumer ce risque et elle poursuit son développement sans grande remise en question. Modèle de gestion jouant sur la pression à l’emploi, l’exploitation, l’individu considéré comme une unité mécanique de production, …, après tout ce n’est pas à nous entreprise de gérer l’humain et de toute manière le système social auquel nous cotisons largement prendra en charge la casse humaine occasionnée !
• soit l’entreprise intègre une réelle volonté à entendre et à mettre en place les correctifs qui s’imposent pour pérenniser son développement tout autant qu’elle a les moyens de ses ambitions plus ou moins contraintes.

 

Coaching et RPS : une piste

Parmi les ajustements aux RPS, le coaching est un support qui plaît à l’entreprise de part son côté concret dans l’accompagnement individuel et collectif à mobiliser les ressources et à gérer les changements. Pour autant, il ne peut à lui seul régler les causes profondes pouvant être à la source des RPS.

Le bien-être en entreprise, le coaching … et toute forme d’apport à une meilleure Qualité de Vie au Travail – la QVT – ne peut être qu’une béquille dans un contexte où les causes ne sont pas recherchées et résolues. Ce besoin d’un mieux être au travail qui naît dans le personnel d’une entreprise vient de profonds malaises qui lorsque les conditions de vie au travail sont satisfaisantes n’existe pas ou peu. Autrement dit, avant de chercher une solution pour répondre à un besoin généré par un problème voyons comment résoudre le fait générateur (la cause du problème) qui de fait éteindra ce besoin qui jusqu’alors n’existait pas.

Outre des raisons personnelles, le besoin de vivre un mieux être au travail, de compenser un état de mal être dans son activité, peut être obtenu par un soutien du type ligne psychologique, coaching … mais au risque de stigmatiser l’individu au lieu de rechercher une solution plus globale. Le coaching comme d’autres formes de soutien au personnel dans un objectif d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail sont parfois proposés aux employés à qui finalement l’entreprise laisse la mise en responsabilité de la situation.

Il arrive que l’entreprise se dédouane et renvoie indirectement la responsabilité des RPS à ses employés. Par exemple en proposant du coaching aux cadres de l’entreprise cette dernière s’exonère quelque part de revoir en profondeur son organisation, sa politique de communication, … Faisant l’autruche, l’entreprise ira chez le cadre jusqu’à induire la pensée que malgré tout ce qu’elle a fait pour lui il n’est pas à la hauteur.

Autrement dit, si votre entreprise va bien le coaching est un levier lui offrant plus de possibles, plus de dynamisme ! c’est une solution à l’anticipation, à la prévention, pour mieux vivre les challenges et la performance ! le coaching est une ressource quasi indispensable pour l’entreprise qui souhaite soutenir son personnel dans des phases de changement, d’innovation, de difficultés.

En revanche, en cas de difficultés si le coaching peut être souvent bénéfique à tout un chacun pour trouver des solutions il ne peut être à lui seul le correctif d’un système perverti ou obsolète qui n’entend pas se remettre en cause si ce n’est qu’au travers d’individualité personnelle et de groupe.

RPS : erreur de l’entreprise, mais pas que !

Si l’entreprise est souvent pointée du doigt, d’autant si elle en joue (lien de subordination, pression …) ou se fout des textes légaux, convention collective … n’avons-nous pas tous une part de responsabilité dans le monde que nous vivons, que nous générons, par nos actions ou l’absence d’action ?

• savoir dire non
• oser dire
• s’affirmer justement
• demander de l’aide
• faire valoir ses droits
• se faire respecter
• sortir de la culpabilité
• gérer ses émotions …

Bien sur il est toujours plus facile de le penser, de le dire que de le faire, ainsi nous avons à gérer notre dualité entre être ou ne pas être, tel est la question (ce n’est pas de moi ! ça se saurait).

« Quoi que vous pensiez ou croyez pouvoir faire, faites-le. L’action porte en elle la magie, la grâce et le pouvoir. » Goethe